2月21日消息：谷歌大规模裁员1.2万人几天后，数百名离职员工涌入网络聊天室，表达对突然被裁员的冷酷无情的不满，同时质疑如何管理层决定解雇员工。提问交换了意见。有人发帖提问：有没有一种设计精良、不违反任何法律、选择谁应该被解雇的“无脑算法”？
图片来源Pexels 谷歌表示，他们裁员的决定“不涉及任何算法”。但随着越来越多的人工智能工具在工作场所使用，这些被解雇的谷歌员工的怀疑似乎没有根据。如今，许多人力资源经理使用机器学习软件来分析数百万个与就业相关的数据点，以就谁应该面试、接受录用、晋升或应该保留提出建议。
但人力资源分析师和劳动力专家表示，随着硅谷命运的转变，这些人工智能工具可能有助于完成更艰巨的任务，即帮助决定谁被解雇。
1 月份对美国公司300 名人力资源高管进行的一项调查发现，98% 的人认为软件和算法将帮助他们今年做出裁员决定。随着企业大规模裁员，仅靠人类将很难完成如此复杂的任务。自今年年初以来，美国各大公司的裁员规模已悄然达到五位数。
哈佛商学院教授约瑟夫·富勒表示，大公司，从科技巨头到家居用品公司，经常使用人工智能软件为“正确的项目”寻找“正确的人”。这些产品有助于建立“技能清单”，这是一个强大的员工数据库，可以帮助管理人员确定候选人对于不同职位拥有什么样的经验、认证和技能。同样，这些工具也可以帮助裁员。
软件评论网站Capterra 的高级人力资源分析师Brian Westfall 表示，自2008 年经济衰退以来，人力资源部门“越来越依赖数据”。他补充说，求助于算法可能有助于管理者在做出裁员等艰难决定时减轻他们的负罪感。
许多公司使用分析员工绩效数据的软件。 Capterra 的一项调查显示，70% 的人力资源经理表示，绩效是评估裁员时最重要的因素。韦斯特弗尔还表示，用于裁员的其他指标可能不太明确。例如，人力资源算法可以计算出哪些因素使某人存在“跳槽风险”并且更有可能离开公司。
Westfall 声称人工智能的参与也引发了许多问题。例如，如果一家公司存在歧视问题，有色人种员工的离职率可能会更高。但如果算法没有经过类似的训练并且不了解情况，它可能会认为非白人员工的“离职风险”更高，并建议解雇更多的有色人种员工。 “在某种程度上，你可以看到滚雪球效应的发生。你不知道数据是如何创建的，也不知道数据是如何受到影响的，突然间这些因素会导致糟糕的决策，”Westfall 说。
使用人工智能工具的人力资源软件公司Gloat 的副总裁Jeff Schwartz 表示，Gloat 的客户不会使用该公司的软件来创建裁员清单。但他承认，人力资源领导者必须对如何做出此类决策保持透明，包括算法的使用范围。 “这对我们来说是一个学习时刻，我们需要解开黑匣子的秘密。我们需要了解哪些算法以哪些方式工作，我们需要弄清楚人和算法如何协同工作，”他说。
劳工专家表示，对软件的依赖引发了关于算法在裁员中应发挥什么作用以及雇主应在多大程度上披露裁员背后原因的争论。 “风险在于使用错误的数据并根据算法的内容做出决策，然后盲目地遵循它，”韦斯特弗尔说。
但劳工就业律师、追踪人力资源领域进展的Disrupt HR组织成员扎克·邦巴奇(Zack Bombatch)表示，自疫情爆发以来，人力资源组织已经不堪重负，他们将继续使用软件来帮助缓解工作量。数量。
考虑到这一点，当公司做出裁员决定时，他们不应该让算法挑选出名单，而是需要人类审查他们的建议，以确保不存在对有色人种、女性或老年工人的偏见，所有这些都可能导致诉讼。 “不要试图把所有的责任都归咎于软件，”Bombage 警告说。
